Clara Vargas

A contemporaneidade tem nos mostrado, cada vez com mais intensidade e rapidez, mudanças importantes na forma como as pessoas se relacionam com o trabalho e com as empresas. Novas profissões estão surgindo, outras se extinguindo, e o mercado está precisando se adaptar a melhores formas de se relacionar com tais mudanças e seus protagonistas. A cada nova geração que ingressa no mercado, inevitavelmente, sente-se a necessidade de mudar as bases que orientam as relações de empresas e gestores com seus profissionais. Quando pensamos em “geração”, nos referimos a um grupo de pessoas que compartilharam de um momento histórico-cultural específico, que influenciou sua forma de perceber o mundo e, consequentemente, de se relacionar com ele, bem como suas expectativas, valores e princípios norteadores. Isso inclui a forma como esse grupo entende os significados e objetivos do trabalho, e a forma de se relacionar com o mundo organizacional. Por isso entender a história, valores e crenças orientadores de cada geração é fundamental para gestores que buscam os melhores resultados, partindo do princípio de que toda relação terá sempre em sua base a necessidade de troca; ambos são naturalmente movidos por seus desejos, necessidades e objetivos. Entender valores e fragilidades de cada geração, assim como suas respectivas contribuições e anseios, é o direcionamento necessário para o alcance do comprometimento e resultados efetivos. Quando falamos em comprometimento, ou comportamentos de entrega e envolvimento para com uma situação ou contexto, esse precisa necessariamente ser percebido pelo indivíduo, com representante de suas crenças, princípios e valores enquanto ser humano; caso isso não ocorra, dificilmente haverá o comprometimento necessário para uma entrega efetiva. Hoje o mercado de trabalho conta com profissionais de, no mínimo, quatro gerações - Baby Boomers (1945 e 1960) que valorizam a carreira sólida, a fidelização à organização, o dever, a segurança financeira, e a permanência na empresa. Geração X (1960 e 1985), que teve a tecnologia entrando em casa, vivenciou mudanças nas moedas, busca trabalhar muito, é competitiva, apegada a títulos e cargos, e preocupada em estar bem posicionada socialmente. Geração Y(1980 e 2000), nasceu dentro de um contexto tecnológico estabelecido, que muda radicalmente a forma de entender o mundo, onde o impulso para o trabalho não vem da necessidade de sobrevivência (valor ao financeiro) e nem do status social (valor a competitividade e crescimento desenfreado); é um profissional voltado à busca de realização de seus propósitos humanos, bem-estar, qualidade de vida, relações de troca equilibradas; para ele prazer e sentido do trabalho são uma missão de vida; é participativo nas decisões e quer se perceber importante no que se envolve. Além disso gosta de desafios, está constantemente observando o contexto mundial. São voltados à busca de experimentações, e não à construção de patrimônio ou destaque social, visto que o mundo é sua comunidade, e a vivência é a sua riqueza. Ainda temos a geração Z (2000 a 2009), que é hiperconectada integralmente com os dispositivos avançados. São plurais, tolerantes, conseguem processar com mais agilidade uma informação. No entanto, têm dificuldade de concentração e constantemente passam de uma atividade para outra sem ter concluído a primeira. Se você tem talentos dessas novas gerações e não quer perdê-los, fique atento: Perceba se suas diretrizes de negócio e seus processos – principalmente de Gestão de RH e Lideranças – estão alinhados às características das gerações, pois, para reter essas pessoas algumas medidas podem ser tomadas, como, por exemplo, trabalhar com Gestão de Carreiras voltada para os aspectos valorizados por cada geração. Lideranças preparadas para comunicação, negociação e dinamismo maior, visto que esses profissionais precisam e valorizam ser ouvidos e considerados como peças que realmente contribuem para o resultado almejado. Políticas de Responsabilidade Social, diretrizes que considerem efetivamente a Saúde Mental no Trabalho, e o reconhecimento coerente e justo, pois o trabalho tem a mesma importância que todas as outras dimensões da vida, e o equilíbrio entre elas é um valor importante. O desafio, realmente fica para gestores e executivos, em quebrar antigos paradigmas sobre relações de trabalho, revisitar as próprias crenças e princípios, buscar oxigenação de novos modelos mentais, e conduzir mudanças importantes em seus formatos de gestão e liderança, para obter o melhor de cada geração.